老板,你真的会选人吗?

发表时间:2016-12-20 14:58:22 作者:李绅 分类:招聘技巧
导读 最近接到一个招聘业务的顾问案子,一个朋友的公司,希望招聘到一名外贸销售总监。

  最近接到一个招聘业务的顾问案子,一个朋友的公司,希望招聘到一名外贸销售总监。刚刚听到的时候,我还觉得纳闷?他们公司有自己的人力资源部门,完全可以自行组织招聘工作嘛,莫非是他们的HR专业度不够,或者是资源不足?带着这些疑问,我去到了朋友的公司。

  跟他聊天后,我才真正发现问题的所在。

  他们的外贸业务流程,跟我们看到的外贸公司并无他样,通过线上线下的客户接触,通过漏斗模型找到精准客户,并进行促成。其实,简单的来说,从事过类似的岗位有几年工作经验,对产品有兴趣的人,只要薪酬能够谈得拢,应该都能够胜任这个岗位。这样个人才,通过专业的招聘平台或者招聘会其实不难招到,只要招聘的工作量够大,在人才诊断的时候,尽可能避免有虚假信息蒙骗面试人员,应该能够在一定时间内招到相应的人才。

  我反问他:“你们是专业度不够,无法判断面试人员的相应经验的真实性和能力吗?”我朋友也如实回答,他们的专业程度肯定有一定的不足,在人才甄别的时候,无法很精准的判定这个人是否符合岗位的需要。但只要邀约面试的人够多,初步筛选后,给到老板复试的人才还是有的,顶多是辛苦一些,多面试人。但是最根本的原因还不在这里。我很好奇,再三追问,朋友并未告诉我,只是说见了他们的老板就知道了。我带着这个问题走进了老板的办公室。

  经过简短的交流后,我得到了老板对这个岗位除基本要求外的招聘需求:

  1、这个人要微胖,发福的人有一定的福气,而且有一定的稳定性;

  2、长相好看,相由心生,长得好的人不会差;

  3、不要河南、云南、山西、甘肃等地方的人;

  4、……

  我终于知道了,我朋友邀请我来是希望起到“外来和尚好念经”的作用,帮忙引导老板接受日常人力资源招聘理念的作用。

  当然,用人部门(老板)有个性化的用人需求,我们做招聘的人员,在满足共性的基础上,尽可能去满足个人的需求,但是不能够把个性的需求凌驾于共性的需求上,本末倒置。

  其实,这样的老板,我遇到的何止一个两个。我们的老板们都是经过在商场的摸爬滚打,一步一步把企业做起来了,见过了不少的人,用过了不少的人,积累的很多的在用人方面的经验。这些经验,对我们今后的选人起到了很好的积累作用。但是,因为老板很忙,没有时间去对招聘的专业知识进行进一步的学习和提升,因此,会把经验升华为经验主义,这个就会以偏盖全了。

  同时,我们现在的人力资源管理理念是西方的管理学知识,有很多管理和数据化的东西在里面,学习起来有一定的难度,很多老板也不喜欢这样的东西。他们有的喜欢学习中国的国学、易经、相学等方面的知识,来判断人的好坏,有的则喜欢吸收一些名人伟人的用人经验,来用于人才的选拔。当然,这些都是前人总结,很有科学性。但是,我们目前大众的HR,都是经过学校专业学习过来的,对以上的知识掌握不足,要结合起来有一定的难度。

  在找到问题的根本后,我一方面积极回应老板的需求,取得老板的支持;另一方面,也告诉我的朋友,可以进行招聘了。我们根据岗位的需求,梳理了招聘需求:

  1、根据产品,希望找到有同行业或者类似产品行业有多年营销经验的人;

  2、根据销售能力,这个人在过往的经验中,需要有一定的成功销售案例和业绩;

  3、根据管理能力,这个必须带过外贸销售团队,并有不错的团队业绩;

  4、根据个人成就的追求,这个人需要有强烈的成功欲望。

  我们根据这几个共性的特点,用大数法则和漏斗法则,在网络渠道和招聘会的渠道不停地筛选人才,进行面试,约20天时间,有5位候选人经过了我们的初试。接下来,我们结合老板的个性需求,在这5为候选人身上分别提取了不同的符合老板需求的特质,汇报老板候选人的情况,获得了老板复试的认可。最后老板从这5个候选人中选出了他觉得最好的一位成为了该公司的外贸营销总监。这位通过的人才,长相不错,广东人,但不算微胖型,老板任然接受和喜欢。

  其实,我朋友很聪明,他知道在企业内部他很难说服老板改变观点,启用了“外来和尚”的办法。但是,他没有用好销售的思维,只是用执行的思维在做招聘管理,所以遇到了难题。当然,这个也是很多HR的难题。还是那一句,做招聘要有销售的思维,这个不单单是指对候选人才,还针对用人部门。我们要把我们觉得合适的人才推荐给部门使用。很少有人能够在短短的1、2个小时内看清楚任何一个人,都有机会成分在里面。我们做HR的更应该用人才甄别的工具来帮助进行人才选拔,同时也避免经验主义和本本主义导致的人才误判。

  

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